Perspektif Hukum Terhadap Tunjangan Hari Raya (THR)

Perspektif Hukum Terhadap Tunjangan Hari Raya (THR)

CHANNELPUBLIK.COM | Tunjangan Hari Raya (THR) merupakan pendapatan pekerja yang wajib dibayarkan pengusaha kepada pekerja atau keluarganya menjelang hari raya keagamaan berupa uang atau bentuk lain. Sebagai catatan, THR dalam bentuk lain, selain dengan persetujuan pekerja, juga nilainya tidak boleh melebihi 25% (dua puluh lima persen) dari nilai THR yang seharusnya diterima.

THR juga adalah salah satu sumber pendapatan sah pekerja. Yang sumbernya adalah dari pengusaha yang mempekerjakan dirinya. Pengusaha wajib memberikan THR kepada pekerja yang telah mempunyai minimal masa kerja 3 (tiga) bulan secara terus menerus atau lebih.

Dalam peraturan itu tidak dipersoalkan apakah pengusaha tersebut merupakan bentuk usaha perseorangan, badan usaha, atau badan hukum, baik milik swasta maupun milik pemerintah. Namun, pada intinya, setiap orang yang mempekerjakan orang lain dengan imbalan upah. Begitu pun yang dimaksud dengan pekerja, peraturan yang diberlakukan sejak ditetapkan tanggal 16 September 1994 itu tidak membedakan apakah pekerja tetap atau pekerja kontrak.

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak mengatur terhadap Tunjangan Hari Raya, tetapi Peraturan Menteri Tenaga Kerja No PER-04/MEN/1994 Tahun 1994 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan bagi Pekerja di Perusahaan yang menjadi landasan perhitungan Tunjangan Hari Raya.

Menurut aturan, pengusaha wajib memberikan THR kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 (tiga) bulan secara terus-menerus atau lebih. THR tersebut diberikan satu kali dalam satu tahun. Patokannya ialah perhitungan THR bagi pekerja yang bermasa kerja 12 bulan secara terus-menerus atau lebih. Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus-menerus atau lebih mendapat THR sebesar satu bulan upah. Jadi, pekerja yang telah bermasa kerja lebih dari satu tahun pun memperoleh THR sebesar satu bulan upah.

Pada prinsipnya, pemberian THR disesuaikan dengan hari raya keagamaan masing-masing pekerja. Namun, dalam praktiknya, ada perusahaan-perusahaan yang memberikannya secara serentak menjelang Hari Raya Idulfitri meskipun ada pekerja lain yang non-Muslim. Hal itu dibolehkan selama disepakati oleh pengusaha dan pekerja.

Pembayaran THR wajib dibayarkan oleh pengusaha selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari sebelum hari raya keagamaan. Namun, sebagai empati pihak pengusaha, biasanya pengusaha yang bersangkutan malah memberikan 14 hari atau 2 (dua) minggu sebelum hari raya keagamaan. Hal itu dilakukan, selain untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja, juga untuk meningkatkan rasa tenang dan semangat kerjanya sehingga produktivitas bagi perusahaan pun meningkat.

Selain itu, perlu dikemukakan pula bahwa bagi pekerja yang putus hubungan kerjanya terhitung sejak waktu 30 (tiga puluh) hari sebelum jatuh tempo hari raya keagamaan, maka pekerja yang bersangkutan berhak atas THR. Contohnya, pekerja yang mengalami PHK masih berhak memperoleh THR jika PHK terjadi pada 1-30 September 2008. Jika PHK terjadi pada tanggal 31 Agustus 2008 dan sebelumnya maka pekerja yang bersangkutan tidak berhak memperoleh THR. Ketentuan dimaksud tidak berlaku bagi pekerja dalam hubungan kerja untuk waktu tertentu yang hubungan kerjanya berakhir sebelum jatuh tempo hari raya keagamaan.

Sementara dalam hal pekerja dipindahkan ke perusahaan lain dengan masa kerja berlanjut, maka pekerja berhak atas THR pada perusahaan yang baru, apabila dari perusahaan yang lama, pekerja yang bersangkutan belum mendapatkan THR.

Namun, yang perlu diperhatikan di sini, ada kalanya pengusaha tidak memberi THR sebagaimana mestinya. Pengusaha yang karena kondisi perusahaannya tidak mampu membayar THR sebagaimana mestinya dapat mengajukan permohonan penyimpangan mengenai besarnya jumlah THR kepada Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Pengawasan Ketenagakerjaan (Dirjen PHI dan PK). Pengajuan permohonan tersebut harus diajukan paling lambat 2 (dua) bulan sebelum hari raya keagamaan yang terdekat. Kemudian Dirjen PHI dan PK menetapkan besarnya jumlah THR setelah mempertimbangkan hasil pemeriksaan keuangan perusahaan.

Hari Raya Besar setiap Agama, bagi karyawan ada suatu momentum yang dinantikan. Salah satu hal yang dinanti-nantikan kebanyakan karyawan adalah Tunjangan Hari Raya (THR). Dengan THR maka dukungan financial untuk rencana liburan, mudik atau kegiatan berhari raya dapat terbantu.

Dasar hukum THR adalah Peraturan Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia Nomor Per-04/Men/1994 Tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan bagi Pekerja di Perusahaan. Jadi tidak dapat disangkal lagi bahwa dasar wajibnya THR ada di dalam peraturan perundang-undangan, dalam hal ini adalah Permenakertrans tersebut.

Tunjangan Hari Raya Keagamaan atau kerap disebut THR, adalah pendapatan pekerja yang wajib dibayarkan oleh Pengusaha kepada pekerja atau keluarganya menjelang Hari Raya Keagamaan yang berupa uang atau bentuk lain. THR adalah salah satu sumber pendapatan sah pekerja. Yang sumbernya adalah dari pengusaha yang mempekerjakan dirinya.

Pada dasarnya, yang berhak menerima THR adalah PEKERJA, yaitu tenaga kerja yang bekerja pada Pengusaha dengan menerima upah. Jadi siapapun orang yang bekerja pada pengusaha dan menerima upah, maka dia berhak atas THR.

Pengusaha wajib memberikan THR kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja minimal 3 (tiga) bulan secara terus menerus atau lebih. Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12 (dua belas) bulan secara terus menerus atau lebih sebesar 1 (satu) bulan upah. Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 (tiga) bulan secara terus menerus tetapi kurang dari 12 (dua belas) bulan diberikan secara proporsional dengan masa kerja, yakni dengan perhitungan: lama masa kerja dibagi 12 (duabelas) bulan dikali 1 (satu) bulan upah.

Upah satu bulan dari si karyawan adalah dasar perhitungan THR. Maksudnya upah sebulan adalah upah pokok ditambah tunjangan-tunjangan tetap. Kalau ada tunjangan tidak tetap, yaitu tunjangan yang pemberiannya dikaitkan dengan kehadiran (kalau hadir dia dapat, kalau tidak hadir dia tidak dapat), maka tunjangan demikian, tidak menjadi dasar perhitungan THR. Tidak wajib, THR yang wajib hanya 1 (satu) kali upah. Akan tetapi dalam hal penetapan besarnya nilai THR menurut Perjanjian Kerja (PKWT/PKWTT) atau Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) atau kebiasaan yang dilakukan lebih besar dari nilai THR yang wajib, maka nilai yang lebih besar itu yang wajib dibayarkan setiap tahun.

THR diberikan 1 (satu) kali dalam setahun. Apabila dua kali dan dipecah-pecah jumlahnya separoh-separoh, hal ini tidak dibenarkan, yang benar adalah sekali saja dan jumlahnya sekurang-kurangnya 1 (satu) kali upah.

Jika ada Pengusaha yang memberikan THR dalam bentuk Non-Uang, maka dapat saja dilakukan dengan persetujuan pekerja, THR dalam bentuk non uang dapat diberikan dalam bentuk barang atau benda. Akan tetapi tentu tidak semua barang atau benda dapat dijadikan THR. Barang atau benda yang tidak dapat diberikan sebagai THR adalah minuman keras, obat-obatan atau bahan obat-obatan. Adapun nilai maksimal THR dalam bentuk non uang (barang/denda) adalah tidak boleh melebihi 25% (dua puluh lima persen) dari nilai THR yang seharusnya diterima. Misalnya upah dan tunjangan tetap pekerja adalah Rp 3.000.000,00 (tiga juta rupiah) per bulan, maka THR yang diberikan dalam bentuk barang atau benda maksimal hanyalah senilai Rp 750.000,00 (tujuh ratus lima puluh ribu rupiah).

THR bentuk lain diberikan bersamaan dengan pembayaran THR. Boleh juga lebih awal, tetapi tidak boleh lebih lambat dari ketentuan waktu pemberian THR, yaitu 1 (satu) minggu sebelum hari raya keagamaan, atau sesuai waktu yang ditentukan dalam Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama.

Maksudnya, apabila Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama mengatur bahwa THR dibayarkan 2 (dua) minggu sebelum hari raya keagaaman, maka tidak boleh dibayarkan 1 (satu) minggu sebelum hari raya keagamaan sesuai Nomor Per-04/Men/1994 Tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan bagi Pekerja Di Perusahaan. Kalau ada perbedaan antara Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama dengan peraturan normatif dari instansi yang berwenang, maka yang dilaksanakan adalah yang lebih baik bagi pekerja.

Hak Pekerja yang Mengalami PHK Sebelum Hari Raya Atas THR

Pekerja yang putus hubungan kerjanya terhitung sejak 30 (tiga puluh) hari sebelum jatuh tempo Hari Raya Keagamaan masih berhak atas THR. Akan tetapi ketentuan ini tidak berlaku bagi pekerja dalam hubungan kerja untuk waktu tertentu (PKWT) yang hubungan kerjanya berakhir sebelum jatuh tempo Hari Raya Keagamaan. Jadi pekerja dengan status kontrak (PKWT) tidak berhak atas THR jika sebelum jatuh tempo hari raya keagamaan dirinya sudah selesai PKWT-nya. Akan tetapi pekerja PKWT berhak mendapatkan THR apabila Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) mengatur hal tersebut. Jika tidak, maka pekerja PKWT yang putusan hubungan kerja sebelum hari raya keagamaan, tidak berhak atas THR.

Pembayaran THR wajib dibayarkan oleh Pengusaha selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari sebelum Hari Raya Keagamaan. Hati-hati, jika di dalam Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) sudah diatur pembayaran lebih awal, maka yang berlaku adalah apa yang termuat dalam PP atau PKB. Misalnya saja, jika di PKB tertulis bahwa pembayaran THR dilakukan 2 (dua) minggu sebelum hari raya, maka yang berlaku adalah ketentuan pembayaran PKB 2 (dua) minggu sebelum hari raya keagamaan.

Dalam hal pekerja dipindahkan ke perusahaan lain dengan masa kerja berlanjut (biasanya karyawan alih daya/outsourcing), maka pekerja berhak atas THR pada perusahaan yang baru, apabila dari perusahaan yang lama pekerja yang bersangkutan belum mendapatkan THR. Perusahaan baru itu adalah perusahaan yang mempekerjakan dirinya, bukan perusahaan pengguna jasa-nya (dalam hal out-sourcing). Dengan kata lain THR bukan merupakan kewajiban perusahaan pemberi kerja, melainkan perusahaan yang mempekerjakannya.

Pengusaha yang karena kondisi perusahaannya tidak mampu membayar THR dapat mengajukan permohonan penyimpangan mengenai besarnya jumlah THR kepada Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Pengawasan Ketenagakerjaan. Artinya, jika memang kondisi keuangan perusahaan tidak memungkinkan untuk membayar THR sesuai norma, tidak mengapa asalkan mendapatkan persetujuan dari instansi ketenagakerjaan yang berwenang, dalam hal ini Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial pada Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi.

Permohonan penyimpangan harus diajukan paling lambat 2 (dua) bulan sebelum Hari Raya Keagamaan yang terdekat. Dalm hal terjadi pengajuan penyimpangan oleh pengusaha, maka Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Pengawasan Ketenagakerjaan menetapkan besarnya jumlah THR, setelah mempertimbangkan hasil pemeriksaaan keuangan perusahaan. Di sini keuangan perusahaan akan diperiksa terlebih dulu, untuk kemudian diputuskan oleh Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial pada Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi.

THR adalah hak normative. Pengusaha wajib membayarkan hak tersebut. Jika perusahaan lalai, maka Pekerja dan atau Serikat Pekerja dapat melaporkan hal ini ke instansi ketenagakerjaan setempat. Bisa di Kabupaten, Propinsi atau Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Kemenakertrans). Seharusnya pengusaha yang lalai akan mendapatkan teguran untuk melaksanakaan. Jika tetap tidak dibayar, maka akan dilakukan mediasi oleh mediator pada instansi ketenagakerjaan setempat. Jika setelah mediasi yang hasilnya anjurannya adalah agar pengusaha membayar, namun pengusaha tetap tidak membayar, maka dapat diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial.

Untuk mengetahui besaran THR, maka kita berpedoman pada Pasal 3 Permenaker 4/1994:

(1) Besarnya THR sebagaimana dimaksud dalam pasal 2 ayat (1) ditetapkan sebagai berikut:
a. Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih sebesar 1 (satu) bulan upah.
b. Pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus tetapi kurang dari 12 bulan diberikan secara proporsional dengan masa kerja yakni dengan perhitungan: Masa kerja x 1 (satu) bulan upah.

(2) Upah satu bulan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) adalah upah pokok ditambah tunjangan-tunjangan tetap.

(3) Dalam hal penetapan besarnya nilai THR menurut Kesepakatan Kerja (KK), atau Peraturan Perusahaan (PP) atau Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau kebiasaan yang telah dilakukan lebih besar dari nilai THR sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) maka THR yang dibayarkan kepada pekerja sesuai dengan Kesepakatan Kerja, Peraturan Perusahaan, Kesepakatan Kerja Bersama atau kebiasaan yang telah dilakukan.


Jika setelah vonis pengadilan, pengusaha tetap tidak membayarkan THR: bisa diminta sita eksekusi barang milik perusahaan (baik bergerak atau tidak) untuk dilakukan lelang eksekusi dalam rangka memenuhi pembayaran THR Pekerja.

Alternatif lain, dapat juga pekerja menggugat Pengusaha agar hubungan kerja putusan (PHK) atas kesalahan pengusaha, dengan kompensasi 2 (dua) x Pasal 156 ayat (2), plus 1 (satu) kali ketentuan pasal 156 ayat (3) dan 1 (satu) x ketentuan pasal 156 ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Pekerja Outsourcing Berhak atas Tunjangan Hari Raya

Ketentuan THR merupakan hak pekerja di dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor PER-04/MEN/1994 Tahun 1994 adalah berlaku untuk seluruh pekerja, kecuali pekerja kontrak yang telah habis masa kontraknya sebagaimana diatur dalam Pasal 6 ayat (2).

Dengan demikian, ketentuan bahwa THR adalah hak pekerja juga berlaku bagi pekerja outsourcing.

Hanya saja perbedaannya untuk pekerja outsourcing terletak pada pihak yang berkewajiban utama membayar THR pekerja outsourcing adalah perusahaan penyedia jasa tenaga kerja (perusahaan outsourcing).

Ini karena pekerja outsourcing terikat hubungan kerja dengan perusahaan penyedia jasa tenaga kerja (perusahaan outsourcing) tersebut. Dan, perhitungan THR yang berlaku bagi pekerja outsourcing adalah sebagaimana telah dijelaskan pada bagian “Perhitungan Besaran THR” di atas, utamanya perhitungan yang diatur dalam Pasal 3 ayat (1) huruf a dan b.


Dasar hukum:

1. Undang-Undang No.14 Tahun 1969 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok mengenai Tenaga Kerja
2. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
3. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
4. Peraturan Menteri Tenaga Kerja No PER-04/MEN/1994 Tahun 1994 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan bagi Pekerja di Perusahaan